全国自考《00152组织行为学》考点十二

第十一章 激励

第一节     激励概述

一、激励的概念

所谓激励，一般是指激励发人的动机的心理过程。管理心理学中的激励主要是指激发人的动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体向期望的目标迈进。激发又三要素：激发对象、激发方式、激发效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。

二、激励的作用

在管理中，激励对于发掘人的潜力、调动人的积极性、提高管理效率等具有根重要的作用。

（一）激励为行为提供动力

（二）激励可以发挥人的潜力

（三）激励可以激发人的工作热情与兴趣

（四）激励能够吸引人才、留住人才

（五）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性

三、激励的影响因素

激发时机、激励频率、激励程度、激励方向

第二节  激励理论

一、内容型激励理论

内容型激励理论也可称为需要激励理论。需要是激发人们进取的基础和源泉。内容型激励理论主要研究究竟是何种需要激励人们从事自己的工作。最具代表性嗯内容型激励理论包括需要层次理论、成就需要理论和双因素理论。

（一）需要层次理论

1、需要层次理论的主要内容。根据马斯洛的观点，人的需要大致有以下五个层次：

（1）生理的需要，是指对于食物、住所、衣服、睡眠、空气、性等的需要。

（2）安全的需要，是指对于劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障、社会保险等方面的需要。

（3）社交的需要，亦称归属和爱的需要。

（4）尊重的需要，是指对于成就、名誉、地位、评价等的需要。

（5）自我实现的需要，是指人对于成长、发展、利用潜力的心理需要。

马斯洛需要层次理论的主要观点是：

（1）生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，社交的需要起着中间过渡作用。人的需要次序由低至高逐级发展，自我实现的需要是人类需要发展的顶峰。

（2）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；不一定是低一级的需要完全得到满足后才产生高一级的需要，需要的演进是波浪式的；较低级一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用，需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而且有所交叉与重叠，构成对行为的综合影响。

 马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励、行为的关系，从而揭示了行为激励过程的共性。他还强调了人的内在需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响，批判了人的行为是单纯的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。但是，马斯洛不仅忽视了社会环境对个人的影响，也忽视了意识对动机的作用。

（二）成就需要理论（ERG理论）  麦克利兰

1、成就需要理论的主要内容：

权力需要、友谊需要、成就需要

2、成就需要理论的主要观点

麦克利兰成就需要理论的主要观点有：

（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。个人行为主要取决于其被环境激活的那些需要。

（2）具有高成就需要的人，其特点是：

①喜欢通过自己的努力去获取成功，可以承担个人责任。

②喜欢自己设置目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为。

③在选择任务时，希望具有挑战性，敢于冒一定的风险。

④把个人成就看得比金钱更重要。

（3）具有高成就需要的认对企业、对国家具有重要作用。

（4）管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励，有下列四个方法：

①经常安排一些成就的反馈。

②提供取得成就榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。

③把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。

④不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地干事业。

（三）双因素理论

1、双因素理论的主要内容   赫茨伯格

造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系等。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能够消除员工的不满。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持工作现状的作用，故称之为保健因素（又称维持因素）。例如，企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等皆属于这类因素。

 另一类因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，这类因素称为激励因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最好的表现。

2、双因素理论的主要观点

（1）满意与不满意

（2）内在激励与外在激励

双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。内在激励是指一个人在进行工作时，或者说从工作本身得到某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成长感等。这种满足能促使员工努力工作、积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等，这种满足具有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。

3、双因素理论在管理中的应用

首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪。创造良好的工作外部环境和条件，以防止员工对工作产生不满情绪、保持员工的积极的，这对提高劳动效率和管理效率有重要的作用。

其次，要在保健因素的基础上。利用激励因素去激发员工的工作热情。如果只顾及保健因素，仅仅满足与员工没有意见，大家相安无事，还是不能创造出一流工作业绩。所以，在管理工作中更重要的是利用激励因素。

二、过程型激励理论

（一）期望理论

期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的。

    期望的理论公式是M=V×E

弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须辩证处理好以下三种关系：

（1）努力与绩效关系。努力与绩效的关系主要取决于个体对目标的期望概率，即可能性。

（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。

（3）奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己获得的奖励能满足自己某方面的需要。

这三方面的关系可以表示为：个人努力━取得绩效━组织奖励━满足个人需要

㈡公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出。

亚当斯公平理论的主要观点是：

第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋升、认可等因素，通过比较自己的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异，来做出公平性判断。

第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平的情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：⑴通过自我解释，达到自我安慰；⑵采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；⑶采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；⑷选择另一个参照对象进行比较；⑸辞去现在的工作。

三、行为改造型激励理论

㈠强化理论。强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。

⒈四种强化类型

⑴正强化。正强化又称积极强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为；在这种刺激作用下，使个体感到行为发生对其很有利，从而增强和增加以后的行为反应其频率，以达到改变行为的目的。

⑵负强化。负强化又成消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。

⑶惩罚

⑷自然消退。一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。

2、斯金纳强化理论的基本观点

第一，人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。

第二，激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。

第三，反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。

第四，为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延续奖赏会降低强化作用。

⒊强化方式

继续强化方式是指每次发生的正确行为都受到强化。

间歇强化方式是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。

   管理者实施强化时必须遵循以下原则：⑴要有一个目标体系，目标是个强化物，能强化员工的行为。⑵要采用渐进法，就是把一个鼓舞人心的长远目标分解成几个阶段，逐步完成，即大目标小步子，以增强行为转化的信心。⑶及时反馈信息，信息的及时反馈，能使员工了解自己行为的结果，以便及时修正行为、及时强化行为。⑷员工个人需要的满足。行为是由动机引起的，而动机是由需要激发的，要不断满足员工的需要，以强化其行为。⑸因人而异。对不同个体采取不同的强化措施，以获取最佳效果。⑹奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。

㈡归因理论

  归因理论最早是由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。

  归因理论所研究的基本问题有：⑴人的心理与行为活动的因果关系，包括内部与外部原因的分析。⑵社会推论问题研究，即根据人的行为及其结果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差异做出正确的推论。⑶期望与预测行为的研究，即通过过去的行为及结果预测在某种情况下将会产生什么行为。

   在现实中，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人行为的成功或者失败常做如下四种归因：

⑴归因努力或不努力的程度。

⑵归因能力的大小。

⑶归因工作（学习）任务难易程度。

⑷归因个人运气与机会嗯好坏程度。

第三节   对员工进行激励的方法和策略

一、激励的类型

㈠物质激励与精神激励

㈡正激励与负激励。正激励起正强化作用于，是对行为的肯定；负激励起负强化作用，是对行为的否定。

㈢内激励与外激励。根据激励的形式，激励可分为内激励与外激励两种类型。内在激励是指内酬引起的、源于工作任务本身的激励。外在激励是指由外酬引发的、与工作任务本身于直接关系的激励。

二、激励的原则

㈠物质与精神同步激励原则

㈡引入竞争机制原则

㈢公平、公正原则

㈣组织与社会相结合原则

三、激励的方法

㈠内在激励和外在激励相结合的方法

㈡荣誉激励和目标激励相结合的方法

㈢自我激励、互相激励和社会相结合的方法

浙江自考助学报名预约

请选择您的报考层次 大专 本科 专本套读

提交报名信息 重置信息

我已阅读并同意《用户隐私条款》

个人信息授权与保护声明

关闭

鉴于网络的特性，本网站将无可避免地与您产生直接或间接的互动关系，故特此说明本网站对用户个人信息所采取的收集、使用和保护政策，请您务必仔细阅读：

信息收集范围

我们根据合法、正当、必要的原则，仅收集为您提供服务所必要的信息。包括：

1、您在使用我们服务时主动提供的信息

(2)您通过电话咨询方式提供的姓名、电话、住址、微信/QQ、备注等信息。

(3)您在使用网上咨询服务所提供的姓名、电话、住址、微信/QQ、备注等信息。

(4)您参与我们线上活动时填写的调查问卷中可能包含您的姓名、电话、地址等信息。

我们的部分服务可能需要您提供特定的个人敏感信息来实现特定功能。

若您选择不提供该类信息，则可能无法正常使用服务中的特定功能，但不影响您使用服务中的其他功能。

若您主动提供您的个人敏感信息，即表示您同意我们按本政策所述目的和方式来处理您的个人敏感信息。

本次报名数据服务由本网站提供，本网站不承担由于内容的不一致性所引起的一切争议和法律责任，报名结果以最终辅导报名系统为准。

信息使用用途

我们严格遵守法律法规的规定及与用户的约定，将收集的信息用于以下用途。若我们超出以下用途使用您的信息，我们将再次向您进行说明，并征得您的同意。

1、通过微信、电话形式建立沟通，向您提供学历咨询服务。

2、满足您的个性化需求。例如，学历途径规划、学历评估等。

3、项目开发和服务优化。例如，通过您的咨询问题及服务过程中您的建议等，优化我们的服务。

4、向您推荐您可能感兴趣的学校、资讯等。

5、学校推荐。例如，我们会根据您的具体要求以您所具备的条件向您推荐合适的院校。

为了让您有更好的体验、改善我们的服务或经您同意的其他用途，在符合相关法律法规的前提下，我们可能将通过某些服务所收集的信息用于我们的其他服务。例如，将您在使用我们某项服务时的信息，用于另一项服务中向您展示个性化的内容或广告、用于用户研究分析与统计等服务。

信息保护

我们仅在本《隐私政策》所述目的所必需的期间和法律法规要求的时限内保留您的个人信息。

本网站将对您所提供的资料进行严格的管理及保护，本网站将使用相应的技术，防止您的个人资料丢失、被盗用或遭篡改。

当政府机关依照法定程序要求本网站披露个人资料时，本网站将根据执法单位之要求或为公共安全之目的提供个人资料。在此情况下之任何披露，本网站均得免责。

由于您将用户密码告知他人或与他人共享注册帐户，由此导致的任何个人资料泄露。任何由于计算机问题、黑客政击、计算机病毒侵入或发作、因政府管制而造成的暂时性关闭等影响网络正常经营之不可抗力而造成的个人资料泄露、丢失、被盗用或被篡改情况时本网站亦毋需承担任何责任。

未成年人保护

本网站将建立和维持一合理的程序，以保护未成年人个人资料的保密性及安全性。本网站郑重声明：任何16岁以下的未成年人参加网上活动应事先得到家长或其法定监护人的可经查证的同意。若您是未成年人的监护人，当您对您所监护的未成年人的个人信息有相关疑问时，请通过与我们联系。

适用范围

我们的所有服务均适用本政策。但某些服务有其特定的隐私指引/声明，该特定隐私指引/声明更具体地说明我们在该服务中如何处理您的信息。如本政策与特定服务的隐私指引/声明有不一致之处，请以该特定隐私指引/声明为准。

您必须完全同意以上协议才能使用本网站的在线报名服务。