浙江自考06091薪酬管理知识点押题资料

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薪酬管理

　　(★机密)

　　第1部分

　　一、薪酬的基本范畴

　　(一)薪酬的定义

　　薪酬是员工从事每个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

　　内在薪酬外在薪酬

　　参与决策

　　较大的工作自由及裁量权

　　较大的职权

　　较有趣味的工作

　　个人成长的机会

　　活动的多元化

　　直接薪酬间接薪酬非财务性薪酬

　　本薪

　　津贴

　　奖金

　　红利

　　股票等各种保险

　　旅游补助

　　医疗补助

　　免费工作餐

　　娱乐设施

　　带薪休假等工作安全保障

　　动听头衔

　　良好的工作环境

　　团队氛围

　　领导的个人品质和风格等;

　　(二)薪酬的内容与支付形式

　　薪酬支付的内容可划分为：货币的(核心薪酬)和非货币的;直接的和间接的;内在的和外在的。薪酬内容归类：

　　(三)核心薪酬的基本构成

　　1.基本薪酬

　　在我国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定的基础工资。

　　基本薪酬有以下特点。

　　(1)常规性。

　　(2) 固定性。

　　(3) 基准性

　　2.可变薪酬

　　可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时又被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。基于企业管理层.假设，薪酬对于员工的效用是正向的，即薪酬的增长对于员工具有巨大的吸引力，员工对其具有期望，而可变薪酬在薪酬和绩效之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

　　3.间接薪酬

　　间接薪酬主要指福利，国内外的薪酬管理专家对福利的定义多种多样，但对其特征和内容类型的认识基本是一致的。福利是有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，与基本薪酬和可变薪酬相比，福利往往具有两大特征：①支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式;②福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。

　　4.福利

　　福利可分为社会福利、企业福利和个人福利。

　　5.奖酬

　　奖酬( rewards)是一个比薪酬更新的范畴，其内涵与总薪酬基本一致。

　　6.总薪酬

　　(五)薪酬的功能

　　1.政府视角下薪酬的功能

　　2.企业视角下薪酬的功能

　　3.雇员视角下薪酬的功能

　　二、薪酬的宏观环境

　　(一)经济社会发展与薪酬

　　1.经济社会发展对薪酬的决定作用

　　2.薪酬对宏观经济的影响

　　(1)薪酬对消费的影响

　　(2)薪酬对投资的影响

　　(3)薪酬收入分配的比重对宏观环境的影响

　　(二)政府的薪酬政策与制度

　　1.体制转型期政府的薪酬调控政策

　　(1)工效挂钩模式

　　工效挂钩即工资总额同经济效益挂钩，主要是确定，“两个基于，一个比例”。“两个基于”即工资总额基数，经济效益基数：“一个比例”即工资总额同经济效益挂钩浮动的比例。

　　(2)“两低于”原则自定工资总额的办法

　　所谓“两低于”原则自定工资总额是指企业在工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际工资增长幅度低于本企业劳动生产增长的前提下自主确定的工资总额。

　　2.挺低工资制度

　　挺低工资构成主要有三部分：劳动者个人劳动基本生活消费品费用;劳动者接受社会生产必需的挺低水平的教育培训费用;劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。

　　3.工资指导线制度

　　4.个人收入所得税制度

　　三、薪酬的基本制度

　　(一)基本薪酬制度的含义和特点

　　基本薪酬是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。基本薪酬制度是组织对基本薪酬实施分配的制度形式，与其他薪酬分配形式相比较，其具有主体性、稳定性和基础性的特点，在整个薪酬收入分配体系中占据主导地位。

　　(二)基本薪酬制度研究的主要内容

　　基本薪酬制度研究的主要内容，包括基本薪酬制度具体形式的选择，组织内部薪酬结构、薪酬水平和标准的确定，基本薪酬构成部分比例的安排，基本薪酬制度的运行和日常管理等内容，基本薪酬制度也被称为薪酬系统。

　　(三)基本薪酬制度的分类

　　1.基于职位/岗位的薪酬制度

　　以职位/岗位为基础的薪酬制度主要依据员工从事劳动(工作)的职位等级或岗位等级，来确定相应的薪酬等级。

　　2.基于任职者(个人能力)的薪酬制度

　　以任职者为基础的薪酬制度主要以员工考核通过的技术或业务等级为依据，来确定其薪酬等级，它关注人的技术、能力，把员工的薪酬与员工拥有的与工作有关的知识技术和能力相联系，员工个人的能力成为决定其基本薪酬的主要因素。

　　3.基于员工业绩的薪酬制度

　　以业绩为基础的薪酬制度，是在对员工业绩科学评价的前提下，主要依据员工的实际业绩决定其薪酬水平，将薪酬与员工绩效直接挂钩进行分配，它关注员工对组织的实际贡献，鼓励员工提高绩效，是一种激励导向薪酬制度。

　　4.综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度

　　组合型的薪酬制度即结构工资制，是把影响和决定员工薪酬的各种因素(员工从事的工作及其能力、业绩等)分解成几个部分，根据各因素质和量的规定性，分别设置薪酬标准后组合而成的薪酬制度。

　　(四)基本薪酬制度的几个概念

　　1.薪酬水平

　　薪酬水平( compensation level)是指企业支付不同职位的平均薪酬，体现了薪酬的外部公平。

　　2.薪酬结构

　　薪酬结构一般指与职位或者能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。薪酬等级结构既反映了员工在组织架构中的地位，也反映了组织对员工贡献程度的价值认可或预期。

　　3.薪酬组合

　　薪酬组合是指雇员各种薪酬支付要素的组成形式。薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，从而形成各种薪酬结构类型。例如，以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构。

　　4.薪酬制度

　　薪酬制度是以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式等。例如，岗位工资制是对基本工资标准的制度确认;保密工资制度

　　第二部分

　　一、早期的工资理论

　　(一)工资决定理论

　　(二)挺低工资理论

　　(三)工资基金理论

　　该理论的主要倡导者是约翰.穆勒，其主要观点是：

　　1)资本是工资的决定性因素。理由是工资是资本的一个组成部分，其与机器、设备、原材料等投入—：起组成资本总额。而且在一定的时期内，对一个国家而言，工资支出是一个相对固定的量。这一相对固定量即为工资基金总额的大小。

　　2)在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少。工人人数多，工资就低;工人人数少，工资就高。

　　(四)工资差别理论

　　从理论上讲，在完全竞争的条件下，企业间和企业内部的工资水平应该趋于相等，因为劳动者能够自由选择报酬不低于他人的职业，工资水平也会随着工人职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种均衡状态。但是现实中，企业内部和外部的工资差别是客观存在的，这种经济现象很早就引起一些经济学家的注意。

　　二、薪酬决定理论

　　(一)边际生产力理论

　　该理论以雇主追求利润挺大化即亚当·斯密提出的所谓“经济人”假说为前提。基本思想是，在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求其每一种生产要素都获得挺大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到挺佳配置。

　　(二)供求平衡工资理论

　　英国闻名经济学家阿尔弗雷德·马歇尔在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。

　　(三)集体谈判薪酬理论

　　集体谈判又称集体交涉，是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。整个古典经济学关于薪酬决定的分析都认为薪酬水平是由劳动力市场供求决定的。19世纪中叶以后，边际主义学派和新古典主义学派与古典经济学一样，研究的重点仍然停留在自由竞争决定薪酬水平的分析思路上。但是，随着工会组织的成长和壮大，工会作为—个重要的市场主体参与薪酬的决定，使得作为分析工具的竞争模型所超的作用越来越小，这一事实引发了一批学者进行开创性的研究。

　　(四)效率薪酬理论

　　效率薪酬理论是20世纪70 年代后期产生的一种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。

　　三、薪酬分配理论

　　(一)按劳分配理论

　　(二)分享经济理论

　　所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。把工资制度改为分享制度、把工资经济改为分享经济具体过程并不复杂，其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况的指数相联系。

　　分享经济理论被认为可以解决滯胀问题。其优点在于：

　　1)分享制度与工资制度有根本不同的动态特点，它是一种劳动短缺型经济制度。

　　2)分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。

　　3)分享经济在偏离均衡时，比工资经济具有更强地返回均衡的倾向。

　　4)分享制度还有改善人际关系的积极效应。

　　(三)整体薪酬理论

　　四、薪酬运用理论

　　(一)薪酬公平理论

　　1.外部公平

　　2.内部公平

　　3.员工个人公平

　　(二)薪酬激励理论

　　(三)委托—代理理论

　　(四)战略薪酬理论

　　薪酬与组织目标结合的结果是建立规范化的战略薪酬政策。

　　第三部分

　　一、薪酬管理的概念与原则

　　(一)薪酬管理概念

　　薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

　　(二)薪酬管理原则

　　1.同步组织战略原则

　　2.公平效率统—原则

　　3.体现薪酬功能原则

　　4.先进适用原则

　　5.合法合理原则

　　6.清晰易用原则

　　7.经济及时原则

　　8.分享利益原则

　　二、薪酬管理的体系与内容

　　薪酬管理体系是人力资源管理体系中的一个子系统，由薪酬战略及其决策的指导思想、薪酬制度、薪酬运行管理和控制、薪酬目标、薪酬策略、薪酬设计技术和管理艺术等环节组成，其相互联系和主要内容可在薪酬管理模型中得到反映.

　　(一)薪酬战略及其决策的指导思想

　　薪酬管理模型列出了薪酬设计中的三大战略决策指导思想：内部一致性，外部竞争性，员工贡献。这些战略指导思想基本上确定了构筑一个薪酬制度所必须考虑和解决的基本问题，是建立薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。

　　(二)薪酬制度

　　薪酬制度是为规范薪酬分配和管理所制定的系统性准则和规章、分配形式和标准、实施措施和方法的总称，是薪酬管理体系的中心内容。

　　(三)薪酬运行管理和控制

　　(四)薪酬目标

　　设计和管理薪酬制度是为了达到某种薪酬目标，薪酬战略的决策和策略都是围绕实现组织的薪酬目标(该目标又是服从和服务于组织的根本战略目标)而展开，并通过薪酬制度和一系列的薪酬技巧去贯彻薪酬战略，最终实现组织的薪酬目标。

　　(五)薪酬策略

　　这是指薪酬战略决策在实施中所运用的具体策略，如选择薪酬制度类型的策略、决定薪酬组合模式的策略、薪酬调整的策略等。薪酬策略对贯彻薪酬战略具有重要作用。

　　(六)薪酬设计技术和管理艺术

　　薪酬设计技术和管理艺术是建立薪酬制度、进行薪酬运行管理的技术手段，因而成为联系薪酬战略、薪酬制度与薪酬目标的纽带，是薪酬战略和薪酬目标借以实现的工具。

　　三.中国企业可能存在的六大薪酬挑战

　　(1)落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战

　　(2)企业薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战

　　(3)如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战

　　(4)很多企业面临如何从旧薪酬制度转到新体系的挑战

　　(5)如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战

　　(6)薪酬管理人员的专业化素质必须适应现代企业管理要求的挑战

　　第四部分

　　一、战略性薪酬管理的内涵和作用

　　(一)战略性薪酬管理的内涵

　　1.战略的含义

　　就是要使薪酬管理既能适应内外部环境的变化，又能够帮助企业实现其愿景和目标。

　　2.战略的特征

　　企业战略具备层次性特征，主要分为三个层次：

　　1)公司战略(corporate strategy)，包括企业的产业与行业的选择以及产业内的扩张方案。

　　2)经营战略( business strategy)，包括通过何种方式在一个特定产业内竞争，如低成本战略、差异化战略等。

　　3)功能战略( function strategy)，包括管理各个职能的方向与模式，如市场营销战略、财务战略、人力资源战略、信息化战略等。

　　3.战略性薪酬管理的含义

　　战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。

　　(二)战略性薪酬管理的作用

　　1.对提升组织绩效的作用

　　(1)降低人工成本

　　(2)吸引和留住人才

　　(3)引导员工行为

　　(4)促进劳资和谐

　　2.对企业竞争优势的作用

　　(1)价值性

　　(2)难以模仿性

　　(3)有效执行性

　　二、战略性薪酬管理体系

　　(一)薪酬战略目标体系

　　1.特征目标

　　2.态度与行为目标

　　3.管理目标

　　(三)薪酬政策体系

　　1.薪酬水平政策

　　薪酬水平政策是指企业在制定薪酬水平时所遵循的主要原则，包括市场政策和调整政策，分别表现为薪酬水平的静态性与动态性。

　　(1)市场政策

　　市场政策指员工的薪酬水平在市场中的定位，具体包括：

　　1)领先型市场政策。

　　2)跟随型市场政策。

　　3)滞后型市场政策。

　　(2)调整政策

　　调整政策指员工的薪酬水平随时问变化而进行动态调整的相关要求，具体包括：

　　1)高增长政策。指根据公司利润的提高和外部环境的变化相应提升员工整体薪酬水平。

　　2)稳定增长政策。指企业根据物价水平等要素综合考虑对员工整体薪酬水平进行适量动态调整。

　　3)限制增长政策。

　　2.薪酬结构政策

　　薪酬结构政策是指不同员工个体薪酬差异形成的类别、特征和标准，包括结构类型政策、结构倾斜政策、结构标准政策。

　　(1)结构类型政策

　　结构类型政策，又称薪酬差异政策，具体包括：

　　1)平等式结构。指薪酬等级较少，相邻等级之间以及挺高与挺低薪酬之间差距较小的结构。

　　2)等级式结构。指薪酬等级较多，相邻等级之间以及挺高与挺低薪酬之间差距较大的结构。

　　(2)结构倾斜政策

　　结构倾斜政策指企业在建立薪酬结构时对部分人才是否具有倾斜性，具体包括：

　　1)统一结构政策。指全公司范围内执行统一的薪酬结构，没有明显的倾斜性。

　　2)核心人员倾斜政策。指对部分员工的薪酬进行特殊倾斜的薪酬结构政策。

　　(3)结构标准政策

　　1)以职位为基础的薪酬结构。

　　2)以人为基础的薪酬结构。指按照人的价值支付薪酬，根据员工的技术、能力和知识的价值来决定薪酬结构。

　　3.薪酬组合政策

　　(1)组合类型政策

　　(2)组合比例政策

　　4.行政管理政策

　　(1)信息政策

　　(2)决策政策

　　第二节薪酬战略

　　一、企业战略与薪酬战略

　　(一)不同公司战略下的薪酬战略

　　1.成长战略

　　2.稳定战略

　　3.收缩战略

　　(二)不同竞争战略下的薪酬战略

　　1.创新战略

　　创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计达到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。

　　2.成本领先战略

　　成本领先战略，实际上就是低成本战略，就是在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。

　　3.客户中心战略

　　客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户，它希望自己以及自己的员工不仅能很好地满足客户所提出的需求，同时还能够帮助客户发现一些甚至客户自己都没有发现的潜在需求，并且设法去满足客户的潜在需求.

　　二、传统薪酬战略

　　进入 20世纪90 年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以下几个方面。

　　1.薪酬战略的目标欠合理性

　　2.薪酬结构存在不实用性

　　3.基本薪酬导向的不适应性

　　4.激励性和灵活性比较差

　　(二)全面薪酬战略的主要特征

　　具体而言，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性。

　　1.战略性

　　2.激励性

　　3.灵活性

　　4.创新性

　　5.沟通性

　　(三)建立全面薪酬战略的步骤

　　具体而言，在上面界定出来的具体环境里，建立全面薪酬战略共有以下四个步骤。

　　1.全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

　　2.制定与组织战略和环境背景相匹配的战略陸薪酬决策

　　3.将薪酬战略转化为薪酬实践

　　4.对薪酬系统的匹配性进街再评价

　　第五部分

　　第1节 薪酬体系概述

　　一、薪酬体系的类型

　　目前，国际通行的薪酬体系类型主要有四种：职位薪酬体系、技魽能力薪酬体系和绩效薪酬体系、薪点薪酬体系。

　　(一)职位薪酬体系

　　职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同职位承担着不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征，拥有不同的工作量和不同的工作环境，因而其对企业的价值和贡献也差异悬殊。所谓职位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。

　　(二)技能/能力薪酬体系

　　技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬(三)绩效薪酬体系

　　绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。目前，绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，这种模式操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高。近年来，一些企业开始探索以团队为基础的绩效薪酬模式。这种做法一方面体现了组织发展的趋势和要求，另一方面也有利于强化组织内部的沟通与合作。

　　(四)薪点薪酬体系

　　薪点薪酬体系是出现较晚的一种薪酬形式，某种程度上兼有前三种薪酬形式的特点：

　　1)薪点薪酬将企业经济效益的波动及时传达给每一位员工，员工收入与经济效益紧密挂钩。

　　2)薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立的根基，能尽可能全面地兼顾到岗位、个体、绩效等各方面的因素。

　　3)工资变动的方式更加灵活。

　　4)薪点薪酬对于员工来说比较透明。

　　第二节 职位薪酬体系

　　一、职位薪酬体系的基本内容

　　职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。这种薪酬体系的基本思想是，不同的职位有不同的相对价值，相对价值越高的职位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，反之亦然。

　　二、职位薪酬体系的操作流程

　　(一)环境分析

　　环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状及发展趋势，是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。

　　(二)确定薪酬策略

　　薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。

　　(三)工作分析

　　(四)职位评价

　　职位评价就是通过工作分析，在获取相关职位信息的基础上，对不同职位工作的难易程度、职权大小、任职资格的高低、工作环境的优劣、创造价值的多少等进行比较，确定其相对价值的过程。

　　(五)等级划分

　　通过职位评价，可以得出组织不同职位的价值的大小，从而为组织确定职位结构奠定了基础。而职位结构设计的一个重要方面就是职位等级划分，等级划分的数目受组织规模和工作性质的影响，没有绝 对的标准。

　　(六)制度保障

　　薪酬制度不是独立的，它只有与其他制度配套实施，才能发挥应有的作用。例如，薪酬制度的设计依赖各种评价标准和制度的完善，包括技术、能力评价标准、工作评价方法与标准;薪酬制度的实施又与绩效管理制度密切相关，绩效考评结果是薪酬兑现的依据。

　　(七)市场薪酬调查

　　市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，以确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体职位的薪酬水平的过程。

　　(八)确定薪酬结构与水平

　　市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有狭义和广义之分。

　　(九)实施与反馈

　　第三节 技能/能力薪酬体系

　　一、技能薪酬体系

　　技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。要适用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于组织绩效的提高。

　　技能薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

　　二、能力薪酬体系

　　能力薪酬和技能薪酬一样，与职位联系不大，都是以人为基础的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。通常理解的能力薪酬中所指的“能力”，是员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。

　　第四节 绩效薪酬体系

　　一、绩效薪酬体系的基本内容

　　绩效薪酬属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量，质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率，改善产品质量、增强员工的主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不可避免的缺点:

　　1)对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。

　　2)如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。

　　3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的奖励制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

　　第六部分

　　一、薪酬水平的内涵

　　薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。宏观薪酬水平通常指一个国家、地区或者行业的整体水平;微观薪酬水平主要是指以企业、组织为单位计算的员工的总体薪酬水平;个人薪酬水平主要是组织已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬的高低程度。本书所讨论的薪酬水平主要是指后面两种类型。因此，所谓的薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企业的薪酬高低程度。

　　二、薪酬水平的影响因素

　　影响企业薪酬水平的因素包括企业外部因素和企业内部因素两大类，对于个人薪酬水平，还取决于个人职位、资历、努力程度、绩效等因素。

　　(一)企业外部因素

　　1.宏观经济发展水平、劳动生产率

　　2.政府的政策法规调节

　　政府通过宏观调控和政策引导在社会资源的再分配中发挥着重大作用。政府以实现公平为目标，综合运用经济、法律和必要的行政手段，来规范薪酬分配。宏观经济政策主要是指货币政策、财政政策和收入政策，相关的政策法规有挺低工资规定、挺低生活保障规定、个人所得税政策、加班津贴制度等。

　　3.劳动力市场供求状况

　　企业的薪酬水平还受到劳动力市场供求状况影响。当劳动力市场为买方市场即供大于求时，企业掌握更多的主动权，所提供的薪酬水平就会降低;而当劳动力市场为卖方市场即供小于求时，企业就会提高薪酬水平、增强外部竞争力来获得人力资源。不同行业、层次的劳动力市场，供求也存在差异。

　　4.物价变动

　　5.工会组织的作用

　　6.地区差异

　　(二)企业内部因素

　　1.企业薪酬政策和经营价值观

　　2.企业的规模和发展阶段

　　3.企业的经济效益与薪酬支付能力

　　(三)个人薪酬水平的影响因素

　　1.个人特征

　　2.个人绩效

　　3.工作因素

　　三、薪酬水平的衡量

　　我们一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率等三个指标来衡量一个企业的薪酬水平，分析该企业薪酬水平的现状和发展趋势。

　　(一)薪酬平均率

　　薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

　　计算公式为薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数

　　(二)增薪幅度

　　增薪幅度是指组织的全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为

　　增薪幅度=本年度的平均薪酬水平一上一年度的平均薪酬水平

　　(三)平均增薪率

　　平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。计算方法为:

　　平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平